Den ultimate guiden til Halo- og Horn-effekten (og hvordan HR kan begrense dens innflytelse)

Du dømmer folk hele tiden!

Men det er greit, for vi er alle skyldige. Dette er spesielt tilfellet når vi ser på arbeidsplassen. Ansettelsesledere gjør disse raske vurderingene hver dag – og får betalt for det.

Vårt førsteinntrykk av noen holder seg. Vi leter da ubevisst etter tegn som bekrefter at førsteinntrykket vårt er riktig – selv når det ikke er det.

Tenk på det på denne måten: En kandidat kommer for sent til sin første dag – inntrykket er at de alltid kommer for sent. Nå, når de kommer for sent, bekrefter det inntrykket av at de alltid kommer for sent. Selv om de dukker opp tidlig eller i tide de fleste dager.

Vennligst velkommen ubevisst og bekreftende skjevhet - biproduktet av Halo and Horn Effect.

Denne sosiologiske teorien eksisterer ikke bare på side. Og det er heller ikke begrenset til våre mellommenneskelige interaksjoner. Arbeidsplassen er en grobunn for partiske meninger og raske vurderingsoppfordringer, spesielt ved ansettelse.

endre farger i outlook

For å stoppe Halo og Horn-effekten fra å påvirke ansettelsesbeslutningene dine, må du først forstå hvordan denne skjevheten kommer inn i hvordan du oppfatter andre.

• Hva er Halo and Horn Effect?
• Hvordan påvirker Halo- og Horn-effekten ansettelsesbeslutninger?
• Hvordan Halo- og Horn-effekten utgjør en del av ubevisst skjevhet
• Hvorfor er Halo and Horn Effect dårlig?
• Hvordan kan du begrense innflytelsen fra Halo and Horn Effect?
• Slutt å dømme en bok etter omslaget

Hva er Halo and Horn Effect?

Halo og Horn-effekten er en type skjevhet som dannes når en ansatt er enten høykompetent eller inkompetent på ett område. En veileder tar deretter denne observasjonen og vurderer den ansatte som svært kompetent eller mindre kompetent på alle områder.

Det er vanlig å se Halo- og Horn-effekten ved ansettelser. Ofte overskygger førsteinntrykket av en ansatt deres positive eller negative egenskaper.

Hva er et eksempel på Halo-effekten?

Amerikansk psykolog Edward Thorndike oppfant Halo Effect-teorien på begynnelsen av 1920-tallet. I sitt eksperiment fant han at konvensjonelt attraktive mennesker typisk ble oppfattet som vellykkede og kompetente.

Fra funnene hans bemerker han at ett forløsende aspekt ved en person fører til at individer kaster denne personens karakter i et positivt lys. Dette resulterer i at alle negative egenskaper blir overskygget.

For eksempel kan en konvensjonelt attraktiv person ha en forløsende egenskap, som er en vennlig væremåte. På grunn av denne kvaliteten virker ikke deres negative egenskaper, som ofte manglende tidsfrister eller dårlig punktlighet, like problematiske og forstyrrende.

Hva er et eksempel på horneffekten?

Horn-effekten er det motsatte av Halo-effekten. Det er den kognitive prosessen der en observatør tilskriver negativ atferd eller holdninger til noen basert på ett karaktertrekk og/eller deres utseende.

For eksempel blir en overvektig person ofte stereotypisert som uansvarlig, slurvete eller lat.

Hvordan påvirker Halo- og Horn-effekten ansettelsesbeslutninger?

Enten det gjøres under ansikt-til-ansikt-intervjuer eller på papir, holder førsteinntrykket seg under ansettelsesprosessen. Oftere enn ikke er disse førsteinntrykkene gjort basert på Halo and Horn-teorien.

Selv om det er så vanlig å gjøre disse raske vurderingene, forstår vi alle at disse første inntrykkene er villedende og hindrer din oppfatning under kandidatevalueringen.

Halo-effekten ved ansettelse

Halo-effekten ved ansettelse kan se ut som å tro at en kandidat er pålitelig og intelligent fordi de er ytre selvsikre, høye og velstelte.

Denne kandidaten er nå hevet i intervjuerens sinn over en annen søker som kanskje har en mindre kommanderende tilstedeværelse (selv om de passer bedre for stillingen).

Et annet eksempel inkluderer en ansettelsesleder som ble imponert av en kandidat som jobbet for et stort firma eller gikk på Cambridge University. Dette gode inntrykket kan forvrenge innleiers oppfatning ved screening av andre kandidater.

Søkere som ikke gikk på Cambridge University eller jobbet i en storbedrift, er utilsiktet dårligere stilt.

Horneffekten ved ansettelse

En søker som ser rufsete ut kan oppleves som underpresterende og uegnet for rollen. Dette er horneffekten, men den er ikke begrenset til førsteinntrykk.

I mange tilfeller kan Horn-effekten gjelde senere i rekrutteringsprosessen når det avsløres at søkeren tilhører en minoritetsgruppe.

Dette kan føre til at kandidaten blir dømt hardere enn de ellers ville fått. Med tanke på stereotyp skjevhet påvirker hvordan vi oppfatter ut-grupper, kan kandidater knyttet til en minoritetsgruppe bli oversett.

Hvordan Halo and Horn Effect utgjør en del av ubevisst skjevhet

Ubevisst skjevhet er hovedårsaken til Halo og Horn-effekten. I motsetning til stereotyp skjevhet, er ubevisst skjevhet ikke bare avledet fra overgeneralisering av en gruppe basert på lignende egenskaper (selv om den også kan utgjøre en del av den).

Ubevisst skjevhet tar det et skritt videre og kan også dannes fra en persons personlige idealer. Disse idealene og perspektivene stemmer ikke nødvendigvis overens med generaliserte stereotyper.

Som ansettelsesleder er du ikke klar over vurderingene du gjør når Halo and Horn Effect dukker opp. Alt du gjør er å følge et instinkt som fører til at du favoriserer noen søkere fremfor andre.

Det er først når du går tilbake at du kan identifisere den skjevheten. Selv om det kan være problematisk, er det menneskelig natur.

Siden tidenes begynnelse har vi vært nødt til å ta raske vurderinger for å holde oss i live. Det er vårt instinkt. Det er ikke lenger tilfelle i vårt samfunn (for det meste).

Ubevisst skjevhet virker mot oss på arbeidsplassen og har en negativ innvirkning på våre kolleger og arbeidet de produserer. Som et resultat settes en hel organisasjons effektivitet i fare.

Hvorfor er Halo and Horn Effect dårlig?

Når ansettelseslederen har et positivt førsteinntrykk av en kandidat, kommer de til å være på utkikk etter andre faktorer som stemmer overens med denne dommen – bekreftelsesskjevhet. Som du kan forestille deg, bygger de forskjellige formene for skjevhet seg opp, og en rekrutterers oppfatning er fullstendig uklar.

Det som en gang var et enkelt godt førsteinntrykk, har nå ført til at ansettelseslederen likte kandidaten ubevisst fremfor andre kandidater og potensielt stiller lettere intervjuspørsmål.

Halo and Horn Effect etter intervjuprosessen

Så intervjuet er fullført med den foretrukne søkeren som får stillingen. På grunn av kandidatens oppfattede gode egenskaper, fikk de en stilling de muligens mangler de rette kvalifikasjonene eller arbeidserfaringen for å utføre denne jobben godt. Det er fordi eventuelle røde flagg har blitt overskygget. Men Halo-effekten slutter ikke der.

Fortrinnsbehandlingen denne nye medarbeideren får kan fortsette å:

• Å ha ytterligere utviklings- og læringsmuligheter,
• Får ikke-objektive ytelsesanmeldelser
• Blir raskt forfremmet.

Ledere kan være mer ettergivende og overse dårlig ytelse eller feil, og til og med avvise negative tilbakemeldinger fra andre ansatte.

Når dårlige ansettelser gjøres på grunn av Halo- og Horn-effekten, tar arbeidsplasskulturen, mental helse, ansattes produktivitet og bevaringsgrad en toll. Mangfold på arbeidsplassen lider også ettersom Horn-effekten uforholdsmessig påvirker marginaliserte grupper i organisasjonen (eller som har søkt uten hell).

Hvordan kan du begrense innflytelsen fra Halo and Horn Effect?

Utnytt mengden visdom

Det er mer sannsynlig at du reduserer virkningen av ubevisst skjevhet under rekruttering hvis du inkluderer flere personer med forskjellig bakgrunn i beslutningsprosessen din. Det er her mengden visdom kommer inn - du kan ta en kollektiv vurdering om hvem du skal ansette.

Der det er dømmekraft, er det støy – og mer av det enn du tror.

– Kahneman , et al Noise: A Flaw in Human Judgment

I løpet av denne prosessen danner du intervjupaneler på minimum tre personer. Dette sikrer at individuelle forhåndsforståelser og inntrykk ikke har like mye makt over ansettelsesbeslutningen.

Anonymiserte søknader

Ettersom ubevisst skjevhet starter ved gjenoppta-screeningsprosessen, er anonymisering av applikasjonene dine en fin måte å redusere den første påvirkningen av Halo- og Horn-effekten.

For å gi mer anonymitet i denne fasen av rekrutteringen, kan du fjerne unødvendige som:

• Fødselsdato
• Navn
• Personlig historie
• Kjønn/rase

Dette bidrar til å sikre at de best egnede og kvalifiserte kandidatene går gjennom til første fase av rekrutteringsprosessen.

En studie funnet at folk vil svart-klingende navn ble tilbudt et intervju 10% mindre enn de med hvitt-klingende navn. Ved å anonymisere søknader kan diskriminering av marginaliserte miljøer reduseres kraftig.

Implementer konsistente poengkriterier

Det er avgjørende å sørge for konsistens gjennom hele intervju- og vurderingsprosessen. Denne konsistensen sikrer at søkere gis en rettferdig sjanse til å vise sin egnethet for rollen.

Screeningsprosessen din bør inkludere spørsmål som analyserer spesifikke ferdigheter. Dette er i motsetning til å spørre om ansattes bakgrunn og personlige egenskaper. Et poengsystem basert på disse spørsmålene kan hjelpe deg med å rangere disse kandidatene mer rettferdig og raskere.

Med dette skåringssystemet er det viktig å vurdere aspektene som bidrar til jobbkravene, som arbeidserfaring, i motsetning til oppfattede stillingskvaliteter og likbarhet.

Tilby kognitiv skjevhetstrening

Når du gir kognitiv skjevhetstrening til rekruttererne og lederne dine, gjør du dem mer bevisste på raske vurderinger de kan gjøre og hvordan de kan unngå dem. Fra dette kan de stille mer informerte spørsmål og behandle sine kandidater mer rettferdig.

Utføre ferdighetsvurderinger

En ferdighetsvurdering er laget for å evaluere kandidater og avgjøre om de har de nødvendige ferdighetene for rollen. Resultatet av denne ferdighetsvurderingen vil veie mer enn en kandidats oppfattede gode egenskaper, noe som bidrar til å redusere ubevisst skjevhet.

Samle rekrutteringsdata

Rekrutteringsdata kan avsløre virkningen ubevisst skjevhet har hatt på ansettelsen din. Når du implementerer en rekrutteringsdatastrategi, får du nøyaktig informasjon om hvordan du ansetter og hvorfor det kan være problematisk.

For eksempel kan du se at marginaliserte grupper blir uforholdsmessig avvist på et spesifikt stadium av rekrutteringstrakt . Å finne ut hvor dine svake sider ligger kan hjelpe deg med å løse disse problemene nøyaktig.

Slutt å dømme en bok etter omslaget

Rekruttering er en intens prosess. Du må sortere gjennom hundrevis (eller tusenvis) av søkere for å fylle én rolle – raskt. Dette gjør deg sårbar for Halo- og Horn-effekten.

Hvorfor?

Det er lettere å gå med magefølelsen og avvise søknader som ikke føles riktige. Du ignorerer de tingene som virkelig betyr noe – rolleegnethet – for faktorer som bidrar til din ubevisste skjevhet:

• Likelighet
• Familiær
• Ekstern attraktivitet

Du ser ikke dypere, og selv når du gjør det, er det bare for å finne ting som bekrefter dine første tanker. Det du gjør er ikke i din kontroll. Det er ubevisst, men det betyr ikke at det ikke skader ansettelsesprosessen din.

Du knuser moralen og hindrer kulturen på arbeidsplassen din. Du går glipp av topptalenter fordi du leter etter glorier og horn.

Stoppe!

Se heller på rekrutteringsdataene dine, søkernes ferdighetsvurderinger og måten du stiller intervjuspørsmål på.

Slik vil du begrense innflytelsen fra Halo- og Horn-effekten mens du ansetter.

Har Halo and Horn Effect noen gang påvirket deg? Hva skjedde? Gi oss beskjed i kommentarene.